Európska úprava zapojenia zamestnancov na riadení európskych
spoločností
JUDr.
Lukáš
Kvokačka
JUDr.
Tomáš
Gábriš
Úvod
V príspevku sa zaoberáme problémom zastúpenia zamestnancov na podnikovej úrovni a na
úrovni riadiacich orgánov spoločnosti, a to v právnych predpisoch Európskej únie. Konštatujeme
existenciu trojitého prístupu k úprave tejto otázky - v podobe všeobecnej úpravy v smernici o
informáciách a prerokúvaní1) (tiež napr. v smerniciach o hromadnom prepúšťaní
a prevode podnikov), ďalej v podobe úpravy európskych zamestnaneckých rád a napokon v podobe smerníc
o zapojení2) zamestnancov v európskej spoločnosti a družstve. Všetky smernice
vykazujú podobný cieľ - kooperáciu zamestnancov a zamestnávateľov, ktorú možno považovať aj za
prejav realizácie sociálnych cieľov Európskej únie. V skutočnosti má táto myšlienka bohatšie
historické pozadie, ktoré relativizuje dnešné chápanie zastúpenia zamestnancov. Pôvodne sa totiž
tento inštitút chápal ako nástroj obchádzania a oslabovania odborov. Dnes to už neplatí vzhľadom na
možnosť prepojenia odborových aktivít s aktivitami zástupcov zamestnancov. Ako oveľa väčší problém
sa javí skutočnosť, že táto úprava nenachádza v mnohých krajinách, obzvlášť východnej Európy (nové
členské štáty EÚ), plnú realizáciu. Dôvodom sú iné historické východiská, iná "kultúra"
pracovnoprávnych vzťahov, a tiež iná pozícia vo svete nadnárodných
spoločností.3) Silnejšie postavenie zástupcov zamestnancov tak závisí od
mimoprávnych faktorov, ktoré sa môžu snažiť ovplyvňovať tak vláda, ako aj samotné zúčastnené
spoločnosti a ich zamestnanci. Otázkou však je, či im súčasná situácia nevyhovuje viac.
1. Východiská právnej úpravy zapojenia
zamestnancov
Napriek snahám datujúcim sa do 70. rokov 20. storočia sa až v 90. rokoch a obzvlášť po
roku 2000 podarilo aj na úrovni Európskej únie prijať dovtedy odmietanú úpravu zastúpenia
zamestnancov a ich podielu na riadení spoločností - či už v podobe práva na informácie a
prerokovanie, alebo priamo v podobe zriadenia osobitných orgánov zastupujúcich zamestnancov, či
dokonca pripustenia zamestnancov do dozorných alebo správnych rád (tzv. spolurozhodovanie). Táto
myšlienka je na národnej úrovni staršia ako európske snahy. Napokon, nie je to prvýkrát, čo sa
európska úprava inšpiruje vnútroštátnymi predpismi členských štátov. Práve naopak, takýto postup je
nevyhnutný, ak má ísť o úpravu akceptovateľnú v jednotlivých členských štátoch a nepriečiacu sa
príliš ich tradíciám.
V tomto kontexte treba vnímať aj európsku úpravu účasti zamestnancov na riadení a dozore v
spoločnosti, ktorá podľa niektorých autorov vychádza z nemeckých vzorov. U. Mückenberger nesprávne
vidí pôvod zamestnaneckých zástupcov vo fašistickom a nacistickom korporativizme, teda snahe spojiť
zamestnancov a zamestnávateľov v rôznych odvetviach hospodárstva, s cieľom zjednotiť ich ciele a
snahy.4) Zástupcovia zamestnancov v jednotlivých podnikoch (teda nie odbory)
sa v skutočnosti začali organizovať už od druhej polovice 19. storočia v krajinách západnej Európy,
napr. v Holandsku.5) Spočiatku to bol protiútok zamestnávateľa proti odborom
tým, že zamestnávateľ si vytvoril vlastných partnerov na rokovanie - svojich zamestnancov, ktorých
mal pod väčšou kontrolou, a na ktorých mal väčší vplyv ako v prípade odborov, združujúcich aj
zamestnancov mimo priameho dosahu zamestnávateľa.
Posilnenie myšlienky zástupcov zamestnancov na podnikovej úrovni prišlo až s prvou
svetovou vojnou a s ňou súvisiacim nedostatkom pracovnej sily. Za takých okolností v Británii
vznikli tzv. shop stewardi, aby vyjednávali so zamestnávateľmi o pracovných
podmienkach.6)
V Nemecku sa zástupcovia zamestnancov na pracovisku masovo zjavili tiež v súvislosti s
prvou svetovou vojnou, resp. s jej výsledkom - porážkou Nemecka a otočením kormidla politiky smerom
doľava. Vytvorené
Betriebsräte
mali zjavne komunistický podtón. Nešlo už viac o orgány
vytvorené zamestnávateľom a od neho závislé. Odvtedy už ani odbory neprotestovali proti
zamestnaneckým radám. Napriek tomu však možno konštatovať, že kvôli svojmu úzkemu prepojeniu so
zamestnávateľom tieto orgány skôr než triedny boj reprezentovali triednu kooperáciu.Po druhej svetovej vojne sa opäť obzvlášť v Nemecku posilnilo postavenie zástupcov
zamestnancov na pracovisku, a to tým, že v roku 1951 získali zamestnanci zastúpenie aj v dozorných
radách - a to v podnikoch spracúvajúcich uhlie a oceľ, čo bol základ Hitlerovej moci. Základnou
myšlienkou zavedenia účasti zamestnancov v orgánoch týchto podnikov bolo dosiahnuť ich kontrolu. V
roku 1952 bolo ďalej rozšírené zastúpenie zamestnancov v
podnikoch.7)
Nasledujúc nemecký vzor sa aj v iných krajinách začali zamestnanci domáhať podielu na
kontrole, prípadne aj riadení podniku - išlo o návrhy siahajúce od prístupu k informáciám a poradám,
cez spolurozhodovanie, až k robotníckej samospráve (ako "fungovala" napr. v Juhoslávii). Osobitne po
roku 1968 a študentských a robotníckych nepokojoch sa jednotlivé krajiny snažili zaviesť nemecký
model zapojenia zamestnancov do správy podnikov. Nemecko sa však rozhodlo ísť ešte o krok ďalej a v
roku 1976 zaviedlo spolurozhodovacie kompetencie zástupcov zamestnancov vo všetkých hospodárskych
sektoroch v podnikoch, ktoré majú viac ako 2000 zamestnancov.
Na medzinárodnej (Medzinárodná organizácia práce - MOP, OECD), ako aj na európskej úrovni
- teda úrovni zjednotenej Európy (ES, resp. EÚ) - existovali podobné snahy napodobniť nemecký
prístup. Konkrétne sa prejavili úpravou prerokovacích práv a informačnej povinnosti zamestnávateľov
vo vzorových stanovách medzinárodných korporácií na pôde OECD v roku 1976, Deklarácii MOP z roku
1977 a smerniciach ES o hromadnom prepúšťaní (75/129/ES) a
prevode podnikov (77/87/ES), ako aj v znení návrhu tzv. 5. smernice o práve spoločností, ktorý
predpokladal aj zavedenie tzv.
societas europaea.
Táto smernica však nebola prijatá aj kvôli
rozporom vnútri odborov. V 80. rokoch 20. storočia nebola myšlienka zamestnaneckých zástupcov
populárna kvôli prevládajúcemu liberálnemu zmýšľaniu, individualizmu a vznikajúcej idei corporate
social responsibility.
8) Až v roku 1994, kvôli deideologizácii debaty o
zamestnaneckom zastúpení po roku 1989 a páde východného bloku, sa podarilo prijať Smernicu o
zamestnaneckých radách. Po tom, čo boli koncom 90-tych rokov dosiahnuté ďalšie
kompromisy,9) mohla byť v roku 2001 prijatá aj úprava Societas
Europaea
(2001/86/ES) a v roku 2001 aj osobitná
smernica o informovaní a poradách zamestnancov európskej spoločnosti (SE).Okrem tohto historického kontextu sa úprava zastúpenia zamestnancov na európskej úrovni
vníma aj v kontexte plnenia sociálnych cieľov Lisabonskej stratégie, konkrétne sociálnej
kohézie,10) toto spojenie sa však javí byť skôr dodatočne vykonštruovan